📌DISCAPACIDAD INTELECTUAL Y EMPLEO

   

   ¿Sabías que... Se calcula que a nivel mundial, un 10% de la población se encuentra afectada por discapacidad de los que un 5% se relaciona con una discapacidad intelectual?

        En nuestra sociedad el empleo representa uno de los aspectos más importantes que condiciona nuestra vida, nuestras relaciones e incluso nuestra salud. Se puede decir que es un pilar fundamental y una de las principales actividades en las sociedades industrializadas (Salanova, Gracia y Peiró, 1996). 

        El trabajo organiza la vida de las personas y contribuye también a su desarrollo económico y al bienestar social de la comunidad (Super, 1980). Sin embargo, el acceso al mismo se encuentra condicionado por una serie de variables personales y contextuales que, en interacción, se convierten en barreras para la participación en la sociedad. 

        Un grupo tradicionalmente excluido es el compuesto por personas con discapacidad. Como es bien sabido, la sociedad tiende a mostrar actitudes negativas (rechazo, sobreprotección, negación de derechos) hacia las personas pertenecientes a minorías, ya sea por razones étnicas, religiosas, culturales o, como es el caso que nos ocupa, por presentar capacidades diferentes o “inferiores a la media”. 

        Aunque la normalización e inclusión se han extendido a nivel mundial y actualmente contemos con sociedades más concienciadas, sigue siendo necesario actuar enérgicamente contra los factores asociados a la segregación social de las personas con discapacidad ya que cada vez existen más evidencias que ponen de manifiesto el que las personas con discapacidad intelectual pueden desempeñar con éxito un trabajo y contribuir a la comunidad ( Mank, Cioffi y Yovanoff, 1997; Petrovski y Gleeson, 1997; Winer, 2000). También se ha evidenciado que el trabajo mejora la autoestima y la valoración social de estas personas (Alomar, 2004; Jenaro, 2004). Además, numerosos estudios han confirmado que el empleo es un factor que mejora la calidad de vida de este colectivo (Eggleton, Robertson, Ryan y Kober, 1999; Jenaro y Bagnato, 2006).

        Por otro lado, hay que tener presente que las características y condiciones de trabajo determinan, en parte, sus consecuencias o efectos sobre los individuos y organizaciones. Ello nos lleva a aludir al concepto de calidad de vida laboral. Dicho concepto tiene que ver con la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador y también con todo lo relacionado con su entorno laboral. Desde este punto de vista, la calidad de la vida laboral explica la manera en que el trabajo es experimentado, tanto objetiva (seguridad, higiene, y el sueldo, etc) como subjetivamente (la forma en que se vive por el trabajador). Se trata pues de un concepto multidimensional que requiere la integración de ambas condiciones (De la Poza y Prior, 1988; González et al., 1996). Dichos elementos han de ser analizados a la hora de promover la inserción laboral de estas personas.

        Por otro lado, la calidad de vida laboral psicológica muestra un mayor interés por los aspectos subjetivos de la vida laboral y persigue, fundamentalmente, la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador, anteponiendo los intereses individuales a los de la organización. Así, su foco de análisis se centra en el microsistema. Por tanto, cómo experimente cada trabajador su ambiente de trabajo, determinará en gran medida su calidad de vida laboral. 

        Respecto a los componentes que forman parte de la calidad de vida laboral, es posible diferenciar entre: 

- Componentes de tipo individual: que acentúan cómo el individuo percibe su entorno de trabajo y cómo se maneja en él

- Componentes del entorno laboral o medio ambiente de trabajo: que tienen en cuenta variables como las condiciones de trabajo, la seguridad e higiene, aspectos ergonómicos, diseño del puesto, características y contenidos del trabajo, variedad de las tareas, etc.

- Componentes de la organización relacionados con el sistema de trabajo, las políticas y métodos de dirección y gestión, la cultura y estrategias organizacionales

- Otros componentes del entorno sociolaboral referidos a factores económicos, políticos, ecológicos, sociales, histórico-culturales y tecnológicos. 

        Con estos componentes, se asume un modelo sistémico según el cual, el nivel más próximo al individuo o del microsistema sería el nivel individual. En el otro polo, a nivel del macrosistema, se ubicarían las características del entorno sociolaboral.